Аутсорсинг /
Рекрутмент /
Клининг
Вакансии
Коммерческий отдел
Наша компания занимается аутсорсингом, аутстаффингом и клинингом уже почти 10 лет. На сегодняшний день в наших рядах числится более 5000 человек. И это количество продолжает расти. Такое огромное количество персонала «обслуживает» всего около 100 офисных сотрудников. Менеджеры по подбору персонала. Кадровики. Бухгалтеры. Коммерсанты. Клиентские менеджеры. Координаторы проектов. Бригадиры. Курьеры. И многие другие. Каждый выкладывается на максимум своих сил и возможностей ради успеха общего дела. Интенсивность работы каждого отдела крайне высокая и мотивация офисного звена в нашей компании занимает очень важное место в стратегии управления персоналом.
Денежная мотивация в виде премий и надбавок безусловно является самой простой и незамысловатой формой стимуляции работоспособности сотрудников. Но как показывает наша многолетняя практика, весьма краткосрочной и далеко не самой эффективной. В этой статье мы приведем подборку рекомендаций по повышению эффективности работы офисного персонала, не прибегая к денежным вознаграждениям напрямую.
Что-то из перечисленного наша компания давно успешно применяет на практике, а что-то мы только планируем внедрить. Главное, на наш взгляд, не бояться экспериментировать и смело пробовать. Что-то из перечисленного гарантированно сработает на благо компании, у кого-то возможно сработает все!
Денежная мотивация в виде премий и надбавок безусловно является самой простой и незамысловатой формой стимуляции работоспособности сотрудников. Но как показывает наша многолетняя практика, весьма краткосрочной и далеко не самой эффективной. В этой статье мы приведем подборку рекомендаций по повышению эффективности работы офисного персонала, не прибегая к денежным вознаграждениям напрямую.
Что-то из перечисленного наша компания давно успешно применяет на практике, а что-то мы только планируем внедрить. Главное, на наш взгляд, не бояться экспериментировать и смело пробовать. Что-то из перечисленного гарантированно сработает на благо компании, у кого-то возможно сработает все!
Стимулирующая мотивация
Задача: Увеличить мотивацию за счет повышения осведомленности всех уровней персонала о происходящем в Компании, обмен новостями. Интерактивно. Максимальная вовлеченность участников в процесс. Длительность 1 час. Участвуют все сотрудники офиса. Проводятся ежемесячно. Желательно совмещать это с мини-банкетом (пицца, пироги).
Задача: Повышение мотивации за счет дополнения обычных поздравлений с Днями рождения – поздравлениями с окончанием испытательного срока, за год работы в компании, повышение в должности. Контролирует отдел кадров. Поздравление производится обязательно в присутствии коллег и начальства. Периодичность – по мере необходимости. Требуется денежная премия или памятный подарок.
Задача: Обеспечить лояльность сотрудников, дав понять, что для компании самым значимым моментом является забота о сотрудниках, а не удобство управления ими. Дать возможность сотрудникам индивидуально использовать альтернативные графики труда. Например, сместить время начала и конца работы. Сделать выходные дни в середине недели за счет увеличения ежедневного рабочего времени. Частичная работа дома, например – один день в неделю сотрудник может работать из дома.
Задача: Развивать перспективных работников, приносящих прибыль компании. Стажировки, семинары и конференции — внедряем внешнее обучение для менеджмента. Коммерсанты, отдел подбора, кадры, сопровождение, операционный отдел, бухгалтерия. Каждый отдел не реже одного раза в год, по своей специфике деятельности и для общего личностного развития. Не менее чем 2-3 сотрудника от одного отдела.
Задача: Повышение лояльности и мотивации сотрудников за счет введения дополнительной компенсации. Предлагается определить бюджет и предоставить сотруднику возможность самому сделать выбор. Не деньги! Например, оплата проезда до работы метро (проездной) или бензин (топливная карта), место для парковки автомобиля, сертификат на ежедневные бесплатные обеды, абонемент в фитнес-центр, оплата дополнительного обучения для детей, полис ДМС, крутая дисконтная карта, дополнительные дни отпуска и.т.д. Периодичность компенсации – ежемесячно для сотрудников, отработавших от полугода.
Задача: Увеличить лояльность за счет создания комфортной обстановки для отдыха в процессе работы в офисе. Выделить большую отдельную комнату. Возможно отдельная комната от остального офиса. Оборудовать. Телевизор. Диваны. Столы и стулья. Кофе-машина. Кухонная техника. Там же возможно проводить мотивирующие планерки.
Задача: Повысить лояльность и мотивацию за счет публичной похвалы отличившихся работников. Немного устаревший вариант, впрочем от этого не менее действенный, повесить доску с лучшими работниками. Да – «доска почета», как бы банально это не казалось. Фотография работника в большом формате и листок с информацией о «причине» попадания на доску. Необходимо совместить с общим оформлением офиса. На доске можно так же размещать персонализированные рекомендательные письма от клиентов. И пр. Более удачный и современный – общий информационный портал. Интранет. Где можно не только размещать поздравление, но и оставлять поздравительные комментарии. Возможностей у интранета очень много. Есть готовые пакетные решения.
Задача: Повысить лояльность сотрудников за счет организации возможности для сотрудников высказаться — пожелания, комментарии по организации работы, жалобы. Повесить корпоративный ящик для «писем. Возможно – анонимный. В идеале опять же использовать интранет-портал. Обсуждать на мотивирующих планерках. За особо интересные идеи и предложения награждать работников — финансово или специальными подарками.
Задача: Повысить лояльность и мотивацию сотрудников офиса за счет серьезных и шуточных конкурсов. Периодичность – один раз в квартал. Варианты: «Лучший сотрудник», «Самый вежливый сотрудник» или «Мисс Улыбка». Тема конкурса каждый раз новая, выбирается на общей планерке строго коллегиально всеми сотрудниками путем общего голосования. Необходимо дополнить материальным призом или памятным подарком.
Задача: Формирование дружественных отношений между отделами. Выезд на природу. Корпоративный выход на каток или в кино. В театр. Совместный поход в боулинг. Аренда спортивного зала (баскетбол, футбол, волейбол). Тематические мастер-классы. Периодичность – раз в квартал. Обязательно частично или полностью за счет компании.
Командообразование
Есть два разных направления для реализации. Оба они должны производиться под контролем профессиональных тренеров на специализированных мероприятиях (тренинги, тимбилдинги). Мероприятия могут быть выездными или офисными.
Для менеджмента. Специальные тренинги для руководящего состава. Развивают следующие компетенции: гармонизация общей цели с целями каждого члена команды; принятие ответственности за результаты работы команды; ситуационное лидерство и гибкое изменения стиля в соответствии с особенностями задачи; конструктивное взаимодействие и самоуправление; принятие единого командного решения и его согласование с членами команды.
Для персонала. Тимбилдинговые мероприятия. Развивают компетенции: усиление чувства сплочённости, формирование устойчивого чувства “мы”; формирование доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга, создание мотивации на совместную деятельность; создание опыта высокоэффективных совместных действий; повышение неформального авторитета руководителей; развитие лояльности участников программы по отношению к организации.
Корпоративная культура
Корпоративную культуру можно и нужно насаждать, но только ориентируясь на реальные предметные корпоративные ценности. Обязательно считаясь с мнением простых сотрудников. Снизу вверх. Необходимо анализировать, корректировать, при необходимости, и развивать следующие направления:
Самое главное место в корпоративной культуре. Оценить существующие ценности и взгляды с точки зрения руководства, оценить с точки зрения сотрудников. Обсудить вместе с сотрудниками и описать практическое применение ценностей в разрезе каждого отдела. Философия должна чувствоваться во всём, что делает компания.
Истории и мифы об основании компании, ее основателях/сотрудниках, которые преодолевали препятствия и справлялись с новыми поручениями. Герои — какие поступки поощряются в компании, и как стать в ней героем? Должно перекликаться с ценностями.
Самое сложное для интеграции направление корпоративной культуры. Внешние и внутренние коммуникации. Стиль обращения. Форма взаимодействия в текущей работе. Параллельные или вертикальные связи. Использование электронных средств коммуникации. Обратная связь. Формы взаимодействия при решении конфликтов. Недопустимые моменты в межличностных отношениях внутри компании. Практические нормы поведения при реализации процессов взаимодействия вовне (с клиентами, партнерами и другими представителями внешней среды)
Конкретные предметные положения. Офисный «стандарт» или униформа (или ее атрибуты), допустимые отклонения и пр, формирующие бренд компании. Ценности компании должны быть воплощены в ее визуальном образе, в лице ее сотрудников.
В качестве контроля — система вознаграждения
Система вознаграждения/поощрения должна в том или ином виде обязательно перекликаться с корпоративными ценностями. Если это не так – нужно корректировать или сами ценности, или систему поощрения. Невозможность скорректировать поощрительную систему обрекает на неудачу любые последующие перемены в культуре компании.
В завершении хотелось бы сказать о том, что отдельные точечные нововведения очевидно не приведут к глобальным положительным результатам. Хотите серьезных изменений – готовьтесь к комплексному подходу. Просчитать наперед предполагаемую прибыль от подобных методов усиления мотивации крайне сложно, если не сказать невозможно. Но если все сделать правильно, изменения в работе сотрудников обязательно наступят.
В завершении хотелось бы сказать о том, что отдельные точечные нововведения очевидно не приведут к глобальным положительным результатам. Хотите серьезных изменений – готовьтесь к комплексному подходу. Просчитать наперед предполагаемую прибыль от подобных методов усиления мотивации крайне сложно, если не сказать невозможно. Но если все сделать правильно, изменения в работе сотрудников обязательно наступят.
Используйте пять простых правил:
- Планируйте нематериальную мотивацию комплексно, старайтесь задействовать максимальное число сотрудников.
- Будьте честны со своими сотрудниками и самими собой, обещайте только то, что действительно можете впоследствии дать.
- Вознаграждение должно быть с одной стороны соизмеримо вкладу, с другой стороны равномерно распределено между всеми отделами компании, никто не должен быть обиженным, их недовольство повлияет на весь процесс.
- Не бойтесь креативных решений, именно нестандартные подходы вызывают наибольший интерес у сотрудников, как бы странно они не выглядели или не звучали.
- Правила одинаковы для всех, и для линейных менеджеров, и для руководящего состава, и для «любимчиков» руководства. И для генерального директора. Никаких исключений.
Следующие статьи