Вакансии
Клининг
Рекрутинг /
Аутсорсинг /
Коммерческий отдел
Как найти достойного коммерческого директора?
Можно ли быстро закрыть вакансию руководителя продаж? Как подбирать менеджеров, чтобы они давали результат? Эти и другие вопросы о найме в коммерческий отдел мы обсудили с HR-специалистами
Сотрудники отдела продаж – всегда инвестиция с рисками
Екатерина Чепурных, HR-директор компании дистрибьютора спецоборудования (Санкт-Петербург)
Менеджеры по продажам
К сожалению, для нашей сферы готовых специалистов на рынке очень мало. Поэтому мы выбрали главный приоритет в подборе - это знание сложной техники. После найма организуем дополнительное обучение по переговорам, подготовке документации, и конечно, углубляем знания по конкретному оборудованию.

Новый сотрудник это каждый раз инвестиция. После найма у нас остаётся примерно 75% принятых менеджеров. Часть уходит за первые три месяца, потому что осознают сложности, в том числе связанные с длительностью переговоров и самой сделки, поэтому делают вывод, что работа им не подходит. Оставшихся внимательно ведем в течение года. И если не получается достичь хоть каких-то результатов за это время, то принимаем решение о расставании.

Коммерческий директор
Коммерческий директор -это тоже сложная для нас позиция, потому что помимо продукт, он должен хорошо знать и выбирать поставщиков, суметь построить систему управления продажами, выполнять план. Кроме того, мы хотим, чтобы он был харизматичным лидером и обаятельным для общения на самом высоком уровне. Но проблема одна - приходит новый человек, работает полгода, год и не справляется. Последний наш руководитель, проработав полтора года, решил полностью поменять сферу из-за ее специфики и сложности.

Приходится подстраиваться под рынок. Ведем переговоры с собственником, стараемся снизить требования и объём ответственности, сейчас вот, например, убрали закупки из подчинения комдира. Следующий шаг - вероятно придётся жертвовать знанием продукта, оставим только приоритетную компетенцию - знание рынка технологически сложного оборудования и навыки управления командой продаж. Если найдем в другом регионе, поможем с переездом.
Успешный подбор – это попадание в систему ценностей нанимателя
Екатерина Трефилова, независимый рекрутер
Коммерческий руководитель
Кроме ключевых навыков крайне важно попасть в зону ценностей руководителя. Поэтому после изучения условия вакансии, встречаюсь с руководителем заявки, чтобы уточнить:
  • Какие были проблемы у предыдущих людей?
  • Какие зоны сейчас в завале?
  • Как собственник рассказывает, кто ему нужен?

Кто-то будет говорить о важности гибкости в решениях для клиента, а для другого принципиально владение цифрами.
Если заказчик не чувствует резонанса по ценностям, то будет неосознанно саботировать кандидата.
Например, на собеседовании собственник начинает цепляться к навыку разрабатывать систему мотивации. А в компании нет планов по изменению мотивации, приоритеты совсем другие. Для меня это сигнал - соискатель не попал в картину мира руководителя.
Меняем стратегию "Полная замена" руководителя на "Усиление компетенций"
Ольга Овсянникова, HR-директор ТМ SmokingShop (франшиза розничных магазинов альтернативного табака)
Коммерческий директор
Мы продаем франшизу на всей территории РФ, но головной офис находится в Кирове. На региональном рынке сложности начинаются с момента снятия запроса. А кто нужен? Руководитель продаж или коммерческий директор, важно точно определить функционал с заказчиком, а не взять в работу типовой список навыков.

Кейс по последнему поиску. Текущий руководитель продаж не владеет картиной происходящего в отделе, нет навыков аналитики, но при этом обладает яркая личность и убедительный переговорщик. Мы решили разделить одну должность на две. “Старого” руководителя оставить в позиции ведущего менеджера на “жирных” клиентах. В штат взять руководителя с компетенциями: контроль и обучение менеджеров. Личные продажи не обязательны, главное организовать процесс продаж. Да, увеличили фонд оплаты, но с другой стороны результативность повышена.

Менеджеры по продажам
Наши проблемы в наборе людей - отсутствие HR-бренда и средние условия по рынку. К нам идет молодежь, которой прикольно работать с продуктом. Поэтому стратегия обучения собственных менеджеров с нуля работает лучше всего. Когда менеджер освоился в продажах, знает свой план, то он опасается рисков перехода на другой продукт и дольше работает с нами.
Не забываем про смыслы компании и целевую аудиторию
Анна Воеводина, независимый рекрутер
Коммерческий руководитель
Для HR-менеджеров которые только пришли в компанию и подбирают коммерческого руководителя первый раз я бы порекомендовала уточнить описание целевой аудитории: с кем будет вести переговоры наш кандидат. Если это женщины 40+, то умение обаять будет дополнительным бонусом, а брутальное давление вызовет сопротивление, негатив по отношению к компании в целом.
Потенциал людей без опыта оцениваем игровым кейсом
Элина Саввина, продажа консалтинговых услуг (Москва)
Менеджеры по продажам
Пробовали искать менеджеров с релевантным опытом и без.
Чтобы оценить потенциал кандидата без опыта, предлагали “огурцовый” игровой кейс. Соискатель - коммерческий руководитель оптовой компании по продаже огурцов. Можно принимать любые решения. Но есть генеральный директор, для которого главное - предоплата. Далее крупная сеть магазинов приглашает на встречу, где предлагает поставить им 2 вагона огурцов, но после того, как предыдущий подрядчик вернет предоплату.
Здесь оцениваем переговорные способности. Если кандидат пытается прогнуть ритейл, значит скорее всего у него нет навыков стратегического мышления, а работает тестостероном. Если предлагает варианты, то берем в рассмотрении.
Итак мы выявили проблемы набора коммерческих руководителей:
  • несоответствие компетенций соискателя заявленных в резюме и реальных;
  • мало кандидатов обладающих требуемым комплексом качеств: стратегическое видение, понимание движения финансов, системы обучения, отработки новых гипотез продаж, участия в формировании продукта или других качеств, которых хотят собственники;
  • высокая планка требований кандидатов с опытом к условиям;
  • быстрая смена рынков и технологий ведет к недостатку кандидатов со знанием конкретного продукта или услуги;
  • недостаточная продуманность заявки на специалиста.

Резюме от наших собеседников
  1. Пересмотреть функционал должности, что-то убрать или разделить на части, делегировать.
  2. Оценивать совместимость личных ценностей заказчика и кандидата.
  3. Добавлять в описании компании миссию и ценности.
  4. Для оценки потенциала качеств людей с небольшим опытом использовать игровые кейсы.
  5. Описать целевую аудиторию, с которой будет работать руководитель. Это поможет с оценкой адекватности методов переговоров кандидата.
  6. По возможности взять отзыв с прежнего места работы, но не полностью полагаться на достоверность.

Следующие статьи