Аутсорсинг /
Рекрутмент /
Клининг
Вакансии
Коммерческий отдел
1 января 2016 года вступил в силу Федеральный закон № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 22.04.2014 регулирующий отношения, связанные с предоставлением персонала в России. Первая фраза в Законе строго гласила «Заемный труд запрещен». Надо отметить – это серьезно напугало многих Заказчиков подобных услуг. На деле же произошло событие, которого сами поставщики услуг желали уже много-много лет, наконец-то их бизнес был законодательно описан, утвержден, у него наконец-то появилось название и свои статьи в Трудовом кодексе.
Название это – Частное агентство занятости (ЧАЗ).
Прошло уже несколько лет, но наша компания до сих пор получает вопросы, что это и как с этим работать. Давайте разбираться.
Основная суть Закона – заемный труд разрешен теперь только аккредитованным частным агентствам занятости (ЧАЗ) или внутри группы компаний, между аффилированными компаниями.
Под заемным» трудом подразумевается выполнение работником служебных обязанностей под управлением компании, не являющейся его прямым работодателем. Это лючевой момент здесь – если администрирование самого процесса происходит Заказчиком – это заемный труд.
ВАЖНО! Закон не устанавливает каких-либо запретов на аутсорсинг, т.е. полную передачу компанией на основании договора определенных бизнес- процессов или производственных функций на обслуживание другой компании. Аутсорсингом выделенных, как правило, непрофильных процессов может заниматься любая компания, для этого не нужно получать специальное разрешение.
Закон предусматривает, что в качестве Частного агентства занятости (ЧАЗ) может выступать только российское юридическое лицо, прошедшее аккредитацию и не применяющее специальный налоговый режим.
Название это – Частное агентство занятости (ЧАЗ).
Прошло уже несколько лет, но наша компания до сих пор получает вопросы, что это и как с этим работать. Давайте разбираться.
Основная суть Закона – заемный труд разрешен теперь только аккредитованным частным агентствам занятости (ЧАЗ) или внутри группы компаний, между аффилированными компаниями.
Под заемным» трудом подразумевается выполнение работником служебных обязанностей под управлением компании, не являющейся его прямым работодателем. Это лючевой момент здесь – если администрирование самого процесса происходит Заказчиком – это заемный труд.
ВАЖНО! Закон не устанавливает каких-либо запретов на аутсорсинг, т.е. полную передачу компанией на основании договора определенных бизнес- процессов или производственных функций на обслуживание другой компании. Аутсорсингом выделенных, как правило, непрофильных процессов может заниматься любая компания, для этого не нужно получать специальное разрешение.
Закон предусматривает, что в качестве Частного агентства занятости (ЧАЗ) может выступать только российское юридическое лицо, прошедшее аккредитацию и не применяющее специальный налоговый режим.
Для получения аккредитации компания должна отвечать следующим критериям:
- Уставный капитал в размере не менее 1 миллиона рублей;
- Отсутствие задолженности по уплате налогов
- Наличие у руководителя Агентства высшего образования и стажа работы в этой области не менее двух лет за последние три года
- Отсутствие у него судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Особенности услуги предоставления персонала
Что же поменялось по отношению к ситуации, которая существовала в нашей стране до 2016 года? Постарался вывести все ключевые моменты в короткий, но подробный список.
- Между Агентством и Заказчиком услуги временного персонала теперь обязательно должен быть заключен официальный договор. Т.е. нельзя начать сотрудничество, к примеру, по гарантийному письму.
- Получение согласия работника. Агентство теперь должно брать письменное согласие работника, что он не возражает против того, чтобы работать в качестве «заемного» работника под руководством другого работодателя. В целом достаточно, если это согласие будет присутствовать в дополнительном соглашении (см.п.3)
- Трудовой договор с работником может быть стандартным, но сразу обязан сопровождаться дополнительным соглашением, которое должно содержать сведения о Заказчике, месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала. Если Агентство перенаправляет работника к другому Заказчику, оно обязано составить новое дополнительное соглашение. Эти соглашения будут в том числе подтверждать законность нахождения работника у Заказчика. Сведения о работе работника должны быть внесены в его трудовую книжку.
- В Трудовом кодексе наконец-то частично описали один из самых неоднозначных вопросов в области предоставления персонала – охрана труда и техника безопасности. Заказчик или исполнитель. Кто за что отвечает в случае наступления несчастного случая на производстве? Теперь обязанности по обеспечению работнику безопасных условий и охраны труда возлагаются на Заказчика, и этот момент обязателен для включения в договор о предоставлении персонала. А при несчастном случае, произошедшем с направленным работником на производстве, именно Заказчик обязан инициировать, и проводить расследование ситуации, конечно с привлечением в состав комиссии представителя агентства. Впрочем, законодательно до конца вопрос не раскрыт, и в этой области осталось еще много белых пятен.
- Важный момент – агентство должно обеспечить работнику равные условия труда с работниками Заказчика. И здесь ключевой момент – равная оплата труда. Официальный заработок сотрудника, предоставленного в рамках договора о временном персонале, не должен быть меньше заработка работника Заказчика, выполняющего ту же функцию.
- Предоставление персонала должно быть временным. Это может быть выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы или проведение работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства. Из этого можно сделать вывод, что дополнительное соглашение, которое Агентство заключает с работником, так же должно носить временный характер и иметь ссылку на конкретный договор с Заказчиком.
- Агентство обязано контролировать соблюдение Заказчиком трудовых прав работника. Однако порядок осуществления такого контроля законодательно не определен. Процедуру необходимо прописывать в Договоре с Заказчиком. Так же обязательно следует прописать вопросы возможного привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности. Это обязательные условия.
- Заказчик теперь законодательно несет субсидиарную ответственность вместе с Агентством перед работником по своевременной выплате заработной платы и других выплат (отпуск, больничный, расчет при увольнении и пр). Однако практическая реализация данного положения Закона пока весьма туманна, и порождает больше вопросов, чем ответов.
Нельзя предоставлять персонал
Определены так же и условия, при которых услуга предоставление временного персонала в аренду запрещена:
- С целью подмены официально бастующих работников.
- Если на предприятии официально объявлен простой.
- Если компания официально запустила процедуру банкротства
- Если в компании введен режим неполного рабочего дня
- Если действующие работники Заказчика официально отказались работать из-за невыплаты зарплаты
- На опасные производства (1,2 класса) или вредные условия труда (3,4 степени)
- Если Заказчик обязан иметь людей именно в своем штате, чтобы осуществлять определенную деятельность, например частные охранные организации.
- Если заказчик – морские суда и набирает экипаж.
Налоги и страховые взносы
Налогообложение в целом не меняется. Все те же 13% НДФЛ. А вот Страховые взносы (ФСС, ПФР и пр.) рассчитываются теперь и оплачиваются согласно видам экономической деятельности Заказчика, Заказчик обязан предоставить нам для расчета полные сведения.
Следующие статьи